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摘要：卡耐基针对人才的重要程度，曾有以下的评论：“假如我的企业被烧掉了，但只要把人留住，我二十年后依旧是钢铁大王”。这就说明企业在发展的过程中，人力资源管理是重中之重。然而，如何针对现阶段企业人力资源规划中存在的种种不足，及时给与中小企业规划人力资源方面提供最优质的法律服务，本文做了系统的阐述。

关键词：人力资源规划 中小企业 管理 法律服务

改革开放以来，我国的中小企业获得了快速发展，迅速成为我国国民经济的主要支柱。然而，近年来由于企业缺少在人力资源规划中法律服务的投入，造成多家公司产生巨大的法律风险，如2018年温州上市公司金龙机电原董事长私用公章对外担保，造成公司6600万元存款被冻结资金链断裂。因此，企业需要高效的法律服务控制风险，降低风险。风控不仅体现在企业的方方面面，在人力资源规划方面，更是具有前瞻性和迫切性。本文从我国中小型企业人力资源管理的现状为切入点，分析存在的问题，通过运用法律的手段来更迭滞后的人力资源管理方式，改变人力资源的管理模式，加速企业的发展和壮大。

一、企业人力资源规划中法律服务存在的问题

中小企业现存在两方面的问题， 一个是中小企业的管理者对人力资源规划认识不足，缺乏重视，对企业战略目标定位不清晰，导致该部分管理不会购买专业法律服务，也没有精力聘请人力资源管理的专门人才去为企业提供服务；另一个是中小企业在人力资源招聘过程中，存在招聘人员素质良莠不齐、招聘程序规范性差、招聘渠道较为单一等等问题。下文将具体的讨论。

（一）企业人力资源规划专业性不足

首先，中小企业的管理者对人力资源规划的重要性认识不够。中小型企业的领导虽然表面重视人才，但是由于其学历高低以及工作背景的制约，他们很容易将传统思维带入其中，把人力资源规划简单的等价于人才的简单管理与处置。因而在企业发展过程中，相比较人力资源的管理，他们更加关心的是企业的资金、财务以及技术方面的管理，并没有意识到企业最核心的资源是一个个人才。比如在许多中小企业中，它们根不专门去设置人力资源部门或者HR岗位，而是简单的把权力交给它们的办公室，由办公室之手对人力资源进行管理。但这样的管理，仅能达到人力资源的皮毛，只是简单的对员工工资进行发放以及招录人员，以及档案保管这些初级的环节，与我们今天所说的人力资源规划距离较大。很多中小企业对人才的需求也只存在于现实业务的急迫需求，快速的招录人员进行工作，而不是对人才进行培养与储备。因此，由于缺乏有效的战略性规划，造成企业中人员的大量积压和专业人才匮乏，这种现象在企业内部经常出现，导致许多工作难以有效率的开展。

其次，企业战略不清晰、目标不明确。人力资源规划其中一个重要的组成部分是对企业的各阶段战略予以规划，而这些长短不同的规划是企业各项管工作的基础与依据。但许多中小企业没有清晰的发展战略和明确的战略目标，仅仅从利润的角度对人员布置相应的任务。这就会造成人力资源规划失去了方向感，老板和员工一样不知道未来企业如何走下去，以及究竟需要怎么走，更不知道企业对具有什么样的核心能力的人才有需求。尤其在一些企业快速扩张的阶段，尽管企业涉足的业务领域不同，但其中的问题却基本相同。即使是在许多新兴产业中，原本在新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节缺少成熟的经验可以借鉴，所以在一些新开拓的项目中，定岗定编工作不仅不象传统业务那么成熟，而且由于企业继续在人力资源管理方面秉承“走一步，看一步”的思想，造成很大的危害。

最后，缺少人力资源管理的专门性人才。实践中，大量中小企业未设立真正意义上的人力资源机构，而且由于一直由企业的办公室对人力资源进行管理，很难有效的培养出有经验的人力资源人才，所以人力资源人才的匮乏更加明显，所以存在以下的问题，一是人力资源管理人员在专业性知识方面存在明显的短板，专业技能缺乏较为明显；二是相关人员缺乏系统性的职业人力资源机构的培训，可以取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几，尽管他们长时间的在公司进行行政工作，但由于缺乏专业性人力资源管理师的职业素养，只能凭借人事关系的经验或与在企业中的资历办事。三是多数中小企业领导对人力资源管理知识的理解不足，没有认识到人力资源管理对于企业的重要性，进而没有想办法安排人力资源管理人员进行系统的人力资源管理知识的培训学习，造成人力资源管理人员在没有专业培训的的前提下，难以作出像专业认识一样的人力资源战略规划来。

（二）企业人力资源规划中获得人才的手段匮乏

首先，招聘程序规范性差。部分企业在进行人力资源招聘中，没有制定出合理有效的管理程序。人力资源招聘程序不规范，导致了大部分的企业资源重复性投入。招聘费时费力，成本过高。外部招聘成本投入大，招聘人员具有一定的风险性，工作理念和企业文化磨合需要经过较长的时间。在缺乏统一规范化管理流程的前提下，对于人员的需求以及岗位要求不明确，从而导致了人力资源招聘效率低下。

其次，招聘渠道较为单一。部分企业在进行人力资源招聘中，主要采用的模式为现场招聘模式。但是，此种招聘管理方法效率较低，且不能及时地解决企业内部岗位空缺的问题。虽然一部分中小企业也采用了网上招聘的方式，但是此种方法也严重忽视了企业内部人员的甄选，单一的引进外部人才致使内部员工晋升、轮岗机会减少以至人员离职率高。

因此，导致招聘人员素质良莠不齐。对于中小企业来说，人力资源招聘工作需要更为专业化和系统化的管理。但是，从实际发展状况来看，大部分的中小企业没有对人力资源招聘的本质内涵进行分析，招聘甄选流程的随意性，导致了工作人员无法充分考虑到工作人员的综合素质和工作能力。企业在实际人才招聘阶段，招聘人员需要直接接触应聘者，掌握市场环境中应聘人员的总体情况。但是因为工作人员的综合素质良莠不齐，所以在人员甄选时容易出现失误，此种管理模式会影响到企业的招聘效率。同时也会给应聘者留下不好的面试体验。

二、企业人力资源规划法律服务问题的建议

针对上述中小企业在实践中人力资源方面存在的的问题，笔者提出以下几个建议：

第一，对于中小企业管理者对人力资源规划认识不清、缺乏认可的问题，法律服务机构可以采取与工商联、商会联合举办企业家法律服务知识讲座的方式，逐步转变企业家的思想观念，并且就企业家感兴趣的或者在实际管理当中遇到的管理难题进行座谈，使企业家充分认识到人是企业最具活力、最具能动性和创造性的生物性资源。在新经济时代，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要注重保护员工的利益，关心员工的职业发展，在日常工作中通过认识个性差异，进行量才管理、因人管理，注重激发员工创新能力，全面的培养复合型员工，充分利用员工自身积极性的不断增强，为企业注入更加强劲的动力。同时，强调“以人为本”的人力资源管理模式，营造轻松、愉快、和谐的工作氛围。

第二，法律服务机构可以帮助企业明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的逻辑前提需要寻求明晰的企业战略规划，然后通过人力资源方面细化，对人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划进行详尽的规划。只要人力资源部门搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等，才能决定寻找选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。

第三，在中小企业人员招聘方面，法律服务机构可以为其制定科学的招聘方案。制定出科学的人才招聘管理工作流程，有利于推动企业人才招聘管理有序发展。在制定科学管理流程中，人力资源招聘要从内部的人力资源规划和工作结构分析两个方面进行。在此基础上，通过与内部的用人管理部门进行沟通，掌握实际的人才需求。在明确企业对于人才的需求数量和质量之后，结合人才的来源渠道制定出招聘的流程和甄选的时间。

第三，企业人力资源需要流动或者人才不适合企业发展之时，法律服务机构可以为企业量身定制流动或解聘方案，精准满足企业人力资源管理法律服务需求，帮助企业构建和维持劳资两利的和谐劳动关系。

第四，协助企业制定员工培训计划，做好人力资源的培训。企业要采用先进的科学技术和科学管理，多形式、多层次、多渠道地开发员工的智力，加大对员工培训的投入，给员工以不断学习充电的机会，从而培育员工的忠诚度。创建学习型企业组织，实现企业人力资本的不断增值。建立与企业发展相适应的企业教育管理体制和激励职工学习的促学体制，积极动员和引导职工努力学习，通过多媒体、互联网、短中长期培训和送出去、请进来的方式，提高职工的学习能力，促进思想观念和创新，从而实现企业人力资本的不断增值。

三、结论

总言而之，企业在发展的过程中，人力资源管理是重中之重，只有解决企业人力资源规划专业性不足与企业人力资源规划中获得人才的手段匮乏的问题，才能让中小企业获得更好的发展前景。

参考文献：

[1]黄晴.大中型民营企业人力资源招聘风险探索[J].人才资源开发，2015，(12):45-46.

[2]张露.民营企业招聘中的风险分析及防范[J].长沙大学学报，2013，27(06):30-32.